Formaliser la culture d'entreprise, les valeurs et la déontologie

Définition[modifier | modifier le wikicode]

Votre activité, la volonté qui vous a poussé à la créer ou à la rejoindre, vos valeurs, vos principes, votre histoire et vos modèles de référence constituent un ensemble qui forme votre identité organisationnelle. La formaliser vous permet de renforcer le lien avec vos parties prenantes : salariés, clients, fournisseurs, partenaires, actionnaires, institutions, territoires ou citoyens.

Cette identité s’exprime à travers :

une culture d’entreprise (valeurs partagées, modes de fonctionnement, codes internes),

une vision (la direction dans laquelle vous souhaitez aller),

une raison d’être, c’est-à-dire le sens profond de votre activité et la contribution que votre organisation souhaite apporter à la société.

Une raison d’être bien formulée n’est pas un slogan : c’est une boussole stratégique, qui éclaire les décisions quotidiennes, guide les choix d’investissement et donne de la cohérence à vos engagements RSE.

💬 Clarifier sa raison d’être, c’est aligner ce que l’on fait, ce que l’on dit et ce que l’on est.

Parties prenantes et responsabilité[modifier | modifier le wikicode]

La raison d’être d’une organisation prend tout son sens dans la relation qu’elle entretient avec ses parties prenantes. Ces dernières influencent, directement ou indirectement, sa capacité à créer de la valeur et à agir de manière durable.

Impliquer ses parties prenantes dans la réflexion sur la raison d’être permet :

de mieux comprendre leurs attentes,

d’identifier les enjeux matériels communs,

de renforcer la confiance et la légitimité de la démarche.

Ce dialogue constitue une composante essentielle de la Responsabilité Sociétale, en cohérence avec les principes de l’ISO 26000.

Question d’introspection[modifier | modifier le wikicode]

Avez-vous identifié et formalisé une culture d’entreprise claire, englobant vos valeurs, vos principes d’action et votre raison d’être ? Associez-vous régulièrement vos parties prenantes à cette réflexion pour garantir sa cohérence et son actualité ?

Pour aller + loin[modifier | modifier le wikicode]

Pistes de réflexion[modifier | modifier le wikicode]

Définir la mission, les valeurs fondamentales et la raison d’être de votre organisation.

Intégrer les sept principes de la responsabilité sociétale (redevabilité, transparence, comportement éthique, respect des droits humains, etc.) dans vos pratiques quotidiennes.

Identifier vos parties prenantes clés et organiser des temps de dialogue régulier pour comprendre leurs attentes.

Clarifier les notions de culture, valeurs et déontologie déjà existantes et celles que vous souhaitez renforcer.

Ne pas hésiter à expliciter même les valeurs « évidentes » (confiance, intégrité, honnêteté, solidarité…).

Idées d’actions[modifier | modifier le wikicode]

Organiser un séminaire interne ou un atelier collectif pour faire émerger les valeurs et principes communs.

Élaborer une charte de valeurs ou une charte éthique, partagée avec les salariés et diffusée auprès des partenaires externes.

Créer une carte des parties prenantes et formaliser les engagements réciproques.

Communiquer votre raison d’être dans vos supports internes et externes pour renforcer la cohérence du discours.

À propos de la “raison d’être” introduite par la loi[modifier | modifier le wikicode]

La raison d’être a été introduite dans le droit français par la loi PACTE (2019), qui permet aux entreprises de l’inscrire dans leurs statuts ou d’adopter la qualité de société à mission. Cette approche offre un cadre de reconnaissance officielle, mais elle n’est pas obligatoire.

Toutes les organisations, qu’elles soient publiques, privées ou associatives, ont intérêt à exprimer leur raison d’être sous une forme qui leur correspond, sans se limiter à la définition légale. Ce travail, même informel, permet de fédérer les équipes, de renforcer la cohérence stratégique et de mieux dialoguer avec les parties prenantes.

💡 La raison d’être n’a de valeur que si elle vit dans les décisions et les comportements de l’organisation.